Accueil > TĂ©moignages > đŸŽ™ïž Le tĂ©lĂ©travail, ça nous gagne !

đŸŽ™ïž Le tĂ©lĂ©travail, ça nous gagne !

Image auteur Valentin Thiriet Branché par PlanÚte Oui
Mise en lumiĂšre par Valentin Thiriet,
Responsable contenus chez elmy
Image actualitĂ© BranchĂ© par PlanĂšte Oui - đŸŽ™ïž Le tĂ©lĂ©travail, ça nous gagne !
Image auteur Valentin Thiriet Branché par PlanÚte Oui
Mise en lumiĂšre par
Valentin Thiriet,
Responsable contenus chez elmy

Vous aimez ?
Faites circuler !

Selon une Ă©tude OpinionWay menĂ©e en 2023, 46% des salariĂ©s français envisageraient de changer d'emploi en raison d'un manque de flexibilitĂ©. Des besoins entendus de plus en plus par les entreprises, puisque le nombre d'accords collectifs sur le tĂ©lĂ©travail est passĂ© de 390 Ă  4070 entre 2017 et 2021 selon l'APEC. DĂ©sormais, c'est moins le tĂ©lĂ©travail lui-mĂȘme qui rend une entreprise attractive que la façon dont celui-ci est organisĂ© et les modalitĂ©s qui sont proposĂ©es aux salariĂ©s. 

Dans cet Ă©pisode, Valentin reçoit ZoĂ©, chargĂ©e de richesses humaines chez elmy. Elle vient nous raconter comment au sein de son Ă©quipe, elle a mis en place une charte pour organiser le tĂ©lĂ©travail au sein de l’entreprise.

Valentin – Bonjour ZoĂ©.

ZoĂ© – Bonjour.

V – Tu travailles chez elmy et elmy a mis en place une charte tĂ©lĂ©travail. Comment ça se passait avant ?

Alors, il y avait plusieurs disparitĂ©s. En fait, la premiĂšre, c’Ă©tait au niveau des rituels d’Ă©quipe parce qu’il y en a qui Ă©taient plus mĂ»res que d’autres sur le sujet. Par exemple, Ă  la tech, qui avait dĂ©jĂ  mis en place des pratiques et des choses lĂ -dessus.

V – Oui, ça vient plus souvent de ce secteur-lĂ …

Z – VoilĂ , c’est ça. Et puis aussi au niveau des venues au travail et des rythmes de tĂ©lĂ©travail ; il y avait des rĂ©fĂ©rents qui Ă©taient plus ou moins favorables et flexibles sur le sujet. Et du coup, ça a amenĂ© des disparitĂ©s. C’Ă©tait des rĂšgles qui Ă©taient induites et informelles, mais il y avait quand mĂȘme des diffĂ©rences entre les personnes sur la question du tĂ©lĂ©travail.

V – OK. Et donc, c’est ce qui a amenĂ© Ă  la mise en place d’une charte tĂ©lĂ©travail ?

Z – Oui, c’est ça. Alors, en fait, on a vraiment voulu une homogĂ©nĂ©isation des pratiques de l’entreprise et mettre tout le monde sur un mĂȘme pied d’Ă©galitĂ©. Donc, comme je disais, sur les pratiques, pour que les Ă©quipes qui Ă©taient plus mĂ»res sur le sujet puissent diffuser leurs pratiques et partager ce qu’elles savaient sur le sujet aux autres. J’en ai parlĂ©, l’Ă©quipe tech a participĂ© Ă  l’Ă©laboration de cette charte en partageant les pratiques qu’elles mettaient dĂ©jĂ  en place et Ă  la fois aussi sur vraiment le cĂŽtĂ© rythme de tĂ©lĂ©travail ; l’idĂ©e, c’Ă©tait vraiment d’avoir une homogĂ©nĂ©isation entre tout le monde. L’enjeu de cette charte Ă©tait double, Ă  la fois de maintenir une bonne cohĂ©sion entre les Ă©quipes, donc dans les Ă©quipes et aussi entre les diffĂ©rentes Ă©quipes, et Ă  la fois de permettre aux personnes, aux salariĂ©s, en fait, d’avoir un bon Ă©quilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

V – Et comment vous vous y ĂȘtes pris, au sein de l’Ă©quipe des richesses humaines, pour mettre en place cette charte tĂ©lĂ©travail ?

Z – Alors, justement, en fait, on ne voulait pas faire cette charte dans notre coin, entre guillemets, juste au niveau de l’Ă©quipe RH. On voulait qu’elle soit partagĂ©e et collectivement construite. Donc, on a voulu faire fonctionner l’intelligence collective. D’autant plus que c’est vrai que ça nous paraissait important d’avoir une diversitĂ© de profils dans la rĂ©flexion pour avoir vraiment en tĂȘte toutes les problĂ©matiques qui pouvaient ĂȘtre induites par le tĂ©lĂ©travail, qu’elles soient professionnelles, donc liĂ©es Ă  des mĂ©tiers, Ă  des sites, des choses comme ça ; ou aussi personnelles, en fonction des situations individuelles. Alors, mĂȘme si on ne pouvait pas avoir toutes les situations possibles dans le groupe de travail, l’idĂ©e Ă©tait d’essayer d’avoir quand mĂȘme une belle diversitĂ© dans ce groupe.

On ne voulait pas faire cette charte dans notre coin, juste au niveau de l'équipe RH. On voulait qu'elle soit partagée et collectivement construite.

Zoé,
chargée de richesses humaines chez elmy
V – Donc, l’idĂ©e, c’Ă©tait vraiment d’avoir une charte personnalisĂ©e par rapport Ă  la façon dont vivaient les salariĂ©s d’elmy.

Z – C’est ça, pour qu’elle soit, en fait, au mieux adaptĂ©e vraiment au quotidien et Ă  la rĂ©alitĂ© et que ça ne soit pas de la thĂ©orie qui aurait Ă©tĂ© pensĂ©e finalement sans ĂȘtre en rapport avec la rĂ©alitĂ© du terrain.

V – Tu dis qu’une Ă©quipe a Ă©tĂ© constituĂ©e pour rĂ©aliser cette charte tĂ©lĂ©travail. Alors, comment elle a Ă©tĂ© constituĂ©e, cette Ă©quipe ?

Z – Alors, en fait, de deux maniĂšres. Tout d’abord, j’ai choisi des personnes pour leurs compĂ©tences mĂ©tiers. Donc, par exemple, j’ai fait un rĂŽle juridique, occupĂ© par Camille, qui est la DRH. Il y avait un rĂŽle Ă©galement lien social qui Ă©tait trĂšs important dans ce groupe de travail qui Ă©tait occupĂ© par Benjamin, le CTO et qui avait une bonne expĂ©rience du travail Ă  distance avec et Ă  la fois des reprĂ©sentants des salariĂ©s, donc qui Ă©taient au nombre de cinq et qui ont Ă©tĂ© Ă©lus par l’ensemble des salariĂ©s.

V – Une fois que ce groupe a Ă©tĂ© constituĂ©, comment concrĂštement s’est passĂ© ce travail de charte ?

Z – Alors, on peut dire que ça a Ă©tĂ© en quatre grandes Ă©tapes. La premiĂšre chose qui Ă©tait vraiment primordiale pour moi, c’Ă©tait vraiment de faire un Ă©tat des lieux de l’existant. Finalement, aujourd’hui, oĂč on en est par rapport au tĂ©lĂ©travail ? Quelle est la situation actuelle ? Quelles sont les situations individuelles, les contraintes liĂ©es aux mĂ©tiers qu’on a dĂ©jĂ  dans l’entreprise ? Quelles sont les mesures en place ?  Pour avoir les forces qu’on a dĂ©jĂ  et puis aussi les choses oĂč peut-ĂȘtre il y a des choses qui manqueraient.

La deuxiĂšme Ă©tape, c’Ă©tait de venir voir un petit peu ce qui se passait Ă  l’extĂ©rieur. Donc, les avantages et Ă©cueils du tĂ©lĂ©travail qui avaient pu ĂȘtre dĂ©jĂ  Ă©prouvĂ©s par d’autres entreprises, de faire un benchmark auprĂšs aussi d’autres sociĂ©tĂ©s oĂč ça se passait bien, qu’il y avait des pratiques intĂ©ressantes et de pouvoir un peu faire un condensĂ© de tout ça et avoir de la matiĂšre Ă  partir de laquelle travailler.

Toute cette matiĂšre, donc Ă  la fois l’Ă©tat des lieux existants et le recueil d’informations externes, je l’ai compilĂ©e et ensuite je l’ai prĂ©sentĂ©e au Cercle, donc le groupe de travail, pour aprĂšs pouvoir animer des ateliers. Donc, on a vraiment fait plusieurs ateliers de rĂ©flexion avec des focus par sujet pour venir rĂ©flĂ©chir sur ce qui allait constituer la future charte.

Et une fois que cette Ă©tape Ă©tait terminĂ©e, finalement, le gros du travail Ă©tait fait, on s’Ă©tait mis d’accord sur les modalitĂ©s de la charte tĂ©lĂ©travail et son contenu, et donc il ne restait plus qu’Ă  la rĂ©diger, la mettre en forme et diffuser cette charte.

V – Donc ça, c’Ă©tait quand ?

Z – C’Ă©tait il y a bientĂŽt un an et demi, c’Ă©tait en juillet 2022.

V – Ok, donc on est en juillet 2022, il y a cette charte tĂ©lĂ©travail qui s’apprĂȘte Ă  sortir et du coup, on a envie de savoir comment elle fonctionne cette charte tĂ©lĂ©travail ? Qu’est-ce qu’elle stipule dans ces modalitĂ©s ?

Z – Alors, cette charte, on a voulu qu’elle soit assez complĂšte pour pouvoir justement rĂ©pondre Ă  toutes les questions qu’on aurait pu se poser sur le sujet, mais pour vraiment aller Ă  l’essentiel, on peut dire qu’il y a trois rythmes de tĂ©lĂ©travail qui coexistent. Deux qui sont des rythmes rĂ©guliers que les personnes ont de maniĂšre continue et un rythme pour des temps plus occasionnels et des situations plus exceptionnelles.

V – Ok. Par exemple, toi, si on prend ton cas Ă  toi, tu es dans quel rythme, toi ?

Z – Alors moi, je suis en temps pulsĂ©, donc c’est le rythme par dĂ©faut, que la majoritĂ© des personnes ont. C’est un rythme oĂč je dois venir au bureau une fois par semaine, de maniĂšre rĂ©guliĂšre. En fait, on l’a appelĂ© temps pulsĂ© pour expliquer un petit peu le lien avec le rythme de musique. C’est que voilĂ , c’est un temps qui revient de maniĂšre rĂ©guliĂšre.

3 rythmes de télétravail qui coexistent. 2 qui sont des rythmes réguliers que les personnes ont de maniÚre continue et un rythme pour des temps plus occasionnels et des situations plus exceptionnelles.

Zoé,
chargée de richesses humaines chez elmy
V- Donc cette charte, au-delĂ  du temps pulsĂ©, implique Ă©galement un temps lisse. Est-ce que tu peux nous dire de quoi il s’agit ?

Z – Oui. Alors Ă  l’inverse du temps pulsĂ© qui est rĂ©gulier, le temps lisse est, lui, irrĂ©gulier. Donc en fait, les personnes doivent venir quatre semaines par an au bureau, mais la particularitĂ© est qu’elles choisissent Ă  quelle frĂ©quence et sur combien de temps elles viennent au bureau Ă  chaque fois. Donc ils peuvent venir quatre semaines d’un coup, deux jours par-ci, deux jours par-lĂ , c’est vraiment au choix et de maniĂšre irrĂ©guliĂšre.

V – Et ce temps lisse aujourd’hui, ça concerne combien de personnes ?

Z – Alors seulement deux personnes finalement sont concernĂ©es par ce temps lisse aujourd’hui. Une qui avait ce rythme depuis le dĂ©but, elle a Ă©tĂ© embauchĂ©e en fait en temps lisse. Et l’autre qui a dĂ©mĂ©nagĂ© en Bretagne, donc qui a Ă©tĂ© longtemps dans nos bureaux lyonnais et qui a eu un projet de vie de dĂ©mĂ©nagement en Bretagne et du coup qui a profitĂ© de ce temps lisse pour pouvoir rĂ©aliser son projet et donc qui n’a pas dĂ» quitter elmy pour rĂ©aliser son projet personnel finalement.

V – Donc temps lisse, temps pulsĂ© et tu disais qu’il y avait un dernier rythme qui est plus exceptionnel, c’est le contre-temps. Alors de quoi il s’agit ?

Z – Alors effectivement, c’est un rythme qui permet de rĂ©pondre aux situations personnelles et exceptionnelles des salariĂ©s. Donc en fait, c’est des pĂ©riodes de tĂ©lĂ©travail en continu, de 1 semaine Ă  6 mois. Donc elles sont encadrĂ©es ces pĂ©riodes par des conditions d’Ă©ligibilitĂ©, par une frĂ©quence maximum dĂ©finie et par des conditions respectĂ©es quand on fait ces pĂ©riodes de contre-temps.

V – Mais est-ce que ça n’aurait pas Ă©tĂ© finalement plus facile de choisir un seul rythme de tĂ©lĂ©travail pour tout le monde ?

Z – Alors peut-ĂȘtre que ça aurait Ă©tĂ© plus simple mais ça n’aurait pas rĂ©pondu je pense Ă  l’objectif qui Ă©tait double, Ă  la fois la cohĂ©sion d’Ă©quipe et l’Ă©quilibre vie pro-vie perso. Je m’explique, c’est que si on avait fait par exemple que le rythme lisse, donc avec seulement quatre semaines par an au bureau de maniĂšre libre, moi je pense qu’on aurait perdu la cohĂ©sion entre les Ă©quipes.

Et si on avait fait que le rythme pulsĂ©, ça n’aurait pas permis de rĂ©pondre au deuxiĂšme objectif qui est l’Ă©quilibre entre la vie pro et perso. Et du coup par exemple, la personne qui a finalement fait son projet de dĂ©mĂ©nagement en Bretagne aurait dĂ» choisir entre son projet de dĂ©mĂ©nagement ou rester chez elmy. Donc voilĂ , ce n’est pas ce qu’on souhaite pour les salariĂ©s qui sont chez nous.

V – Vous avez essayĂ© de concilier le meilleur des deux mondes ?

Z – Exactement.

V – Est-ce qu’en tant que salariĂ©, j’ai la possibilitĂ© de passer d’un rythme Ă  l’autre ?

Z – Alors oui, mais pas n’importe comment et pas tous les quatre matins, on peut dire. C’est Ă©galement encadrĂ©, c’est-Ă -dire qu’il y a des conditions pour pouvoir le faire. Il y a un suivi mis en place pour valider que le nouveau rythme convient Ă  tout le monde. C’est plutĂŽt comme une pĂ©riode d’essai pour le tĂ©lĂ©travail. VoilĂ , et ça c’est si la personne veut passer en temps lisse au bout d’un certain moment dans l’entreprise.

Et si on recrute une personne directement en temps lisse, lĂ  aussi il y a des conditions, il faut que ça soit un mĂ©tier en tension, que le reste de l’Ă©quipe soit favorable Ă  ce choix. Donc voilĂ , ça se fait complĂštement, mais avec certaines conditions.

V – Et puisque les salariĂ©s peuvent faire du tĂ©lĂ©travail, donc selon ces diffĂ©rents rythmes, comment vous les accompagnez pour qu’ils puissent le faire aisĂ©ment et notamment en termes d’Ă©quipement, de matĂ©riel ?

Z – Alors,on fournit le matĂ©riel nĂ©cessaire Ă  l’installation en tĂ©lĂ©travail, Ă  deux niveaux, au niveau informatique et au niveau mobilier. Donc voilĂ , c’est pas automatique parce que certaines personnes ne veulent pas faire tĂ©lĂ©travail et prĂ©fĂšrent venir tout le temps au bureau. Mais en tout cas, si les personnes le demandent, on leur fournit tout le matĂ©riel dont ils ont besoin.

V – Et cĂŽtĂ© outils, logiciels, est-ce que vous avez dĂ©jĂ  un petit peu listĂ© des bonnes pratiques qui rendent un petit peu cette façon de faire intĂ©ressante ?

Z – Oui. Alors je dirais que la premiĂšre chose vraiment essentielle pour moi, pour la rĂ©ussite d’un fonctionnement en rythme hybride finalement, parce qu’avec des personnes en tĂ©lĂ©travail, et Ă  la fois des personnes au bureau, c’est d’avoir des salles de rĂ©union qui soient bien Ă©quipĂ©es en termes de visio, de micro, que ce soit facile, qu’on ne mette pas 10 minutes Ă  s’installer. Ça, je pense que c’est vraiment important.

V – Pour ne pas que ça soit une douleur pour ceux qui sont en tĂ©lĂ©travail.

Z – Exactement. Et puis pour ceux qui sont en tĂ©lĂ©travail et aussi pour ceux qui sont sur place finalement, pour que ça soit compliquĂ© pour les uns et les autres en fait. Donc ça, c’est vraiment important. Et aprĂšs, un outil assez pratique, nous, c’est vrai qu’on utilise Timmy Office, c’est un outil qui permet d’inscrire sa prĂ©sence au bureau et ça permet en fait de voir quel collĂšgue est au bureau Ă  quel moment, quel collĂšgue est en tĂ©lĂ©travail et de pouvoir suivre un petit peu ses collĂšgues dans son Ă©quipe ou dans les autres Ă©quipes et du coup faciliter le lien et la rencontre entre les personnes.

Un autre outil aussi intĂ©ressant, donc plutĂŽt lĂ  sur le cĂŽtĂ© distanciel, c’est l’outil Discord qui est un outil de visioconfĂ©rence qui est organisĂ© en fait en salon vocaux ou vidĂ©o et qui permet en fait d’avoir un peu ce sentiment de travailler Ă  cĂŽtĂ© de son collĂšgue en Ă©tant Ă  distance. En fait, on ne va pas dĂ©marrer une visio pour travailler avec son collĂšgue, on se rend sur un salon oĂč il y a d’autres personnes qui travaillent. Et en fait, on entend les personnes travailler et c’est assez sympa comme façon de faire. Et chez nous, c’est trĂšs utilisĂ© par la tech.

V – Donc cette charte tĂ©lĂ©travail a Ă©tĂ© mise en place depuis plus d’un an. Comment vous en mesurez un petit peu les effets, les rĂ©sultats ?

Z – Alors, c’est vrai qu’en fait, elle a Ă©tĂ© mise en place un peu par hasard finalement, en mĂȘme temps que la semaine de quatre jours qui a Ă©tĂ© lancĂ©e quelques mois aprĂšs seulement. Et du coup, dans les deux cas, c’Ă©tait important pour nous de mesurer la performance. Et finalement, on s’est rendu compte qu’au bout d’un an de pratique, elle Ă©tait restĂ©e stable, voire mĂȘme elle a progressĂ© sur certains domaines.

Et puis, au niveau de la prĂ©sence, on se rend compte que les bureaux restent remplis et surtout qu’en plus, les salariĂ©s tiennent Ă  leurs bureaux. On a Ă©tĂ© assez presque Ă©tonnĂ©s de ça. On a eu un dĂ©mĂ©nagement, on a eu un agrandissement des bureaux. Et du coup, la question s’est posĂ©e de faire du flex office. Donc, les salariĂ©s ont Ă©tĂ© sondĂ©s sur le sujet. Et il y avait pas mal de personnes qui Ă©taient contre le flex office et qui voulaient vraiment garder leur bureau. Donc voilĂ , ça montre aussi que les personnes sont attachĂ©es finalement Ă  leur bureau, au fait de venir dans les locaux et qui sont contents de le faire.

V – Et cette charte tĂ©lĂ©travail, est-ce qu’elle est figĂ©e dans le temps ou est-ce qu’elle peut ĂȘtre amenĂ©e Ă  Ă©voluer ?

Z – Oui, justement, c’est vrai qu’on a fĂȘtĂ© les un an de la charte cet Ă©tĂ© et dĂ©jĂ , en fait, on voit qu’il y a des sujets sur lesquels retravailler. Par exemple, on a l’Ă©mergence de nouveaux rĂŽles de commerciaux itinĂ©rants qui arrivent dans l’entreprise et pour lesquels les rythmes de tĂ©lĂ©travail auxquels on avait pensĂ© ne sont pas forcĂ©ment adaptĂ©s. Donc lĂ , il y a des contraintes mĂ©tiers. Il va falloir qu’on rĂ©flĂ©chisse Ă  ça et qu’on propose quelque chose de nouveau.

Également, sur la connaissance et l’application de la charte par tous, on se rend compte que peut-ĂȘtre qu’elle pourrait ĂȘtre un peu plus claire, plus lisible et peut-ĂȘtre diffusĂ©e d’une maniĂšre diffĂ©rente pour qu’elle soit vraiment connue de tous. Donc, c’est vrai que c’est quelque chose qu’on a envie d’amĂ©liorer. Donc, il y a des adaptations, des amĂ©liorations qui font qu’on a envie de retravailler sur le sujet encore.

V – Souvent, quand on parle de tĂ©lĂ©travail, il y a un dĂ©faut qui revient souvent, c’est cette idĂ©e que le tĂ©lĂ©travail nous ferait un peu perdre le lien social que nous amĂšne le cadre d’une entreprise. Alors, comment on fait chez elmy pour justement prĂ©server ce lien social au sein d’un environnement qui facilite autant le tĂ©lĂ©travail ?

Z – Effectivement, je pense que d’avoir des bureaux agrĂ©ables oĂč il se passe toujours quelque chose, ça donne envie de venir. Donc, chez nous, par exemple, le lundi, on a un cours de yoga organisĂ© et le reste de la semaine, on a des sessions de muscu organisĂ©es par les salariĂ©s eux-mĂȘmes entre midi et deux. Donc, tous les jours, il y a une petite activitĂ© sportive qui a lieu. Ça peut donner envie de venir au bureau.

Pour ceux qui sont plus portĂ©s sur la nourriture, les personnes viennent souvent avec des petits dĂ©jeuners, des goĂ»ters. C’est plutĂŽt sympa. Et on a mis en place aussi, dans le cadre de la charte un partenariat avec Polen, qui nous livre des repas locaux et sains. On a une participation employeur deux fois par semaine sur ces repas. Venir au bureau et de ne pas avoir Ă  penser Ă  prĂ©parer son repas, ça facilite aussi la venue au travail.

Avoir des bureaux agrĂ©ables oĂč il se passe toujours quelque chose, ça donne envie de venir !

Zoé,
chargée de richesses humaines chez elmy
V – MĂȘme quand on oublie sa gamelle !

Z – Eh oui !

V – Chez elmy, il y a donc cette charte tĂ©lĂ©travail, mais il y a aussi la semaine de quatre jours. Alors, est-ce que tĂ©lĂ©travail et semaine de quatre jours, ça fait bon mĂ©nage ?

Z – Oui, mais c’est un enjeu. Clairement, c’est un enjeu parce qu’il y a un moment oĂč on a observĂ© qu’il y avait moins de monde les jours oĂč certaines personnes sont off. Chez nous, les jours off, globalement, c’est plutĂŽt les mercredis et les vendredis. Et en fait, on s’est rendu compte que sur ces jours-lĂ , il y avait moins de monde au bureau. Donc, on est en train de rĂ©flĂ©chir pour mettre des choses en place pour faire en sorte qu’il y ait une prĂ©sence un peu plus homogĂ©nĂ©isĂ©e sur toute la semaine pour changer cette dynamique et que les personnes qui viennent sur ces jours-lĂ  soient contentes de venir parce qu’il y a du monde au bureau.

V – Pour continuer Ă  maintenir ce lien social dont on parlait tout Ă  l’heure…

Z – Exactement.

V – Qu’est-ce que tu conseillerais Ă  une entreprise qui hĂ©site Ă  sauter le pas du tĂ©lĂ©travail ?

Z – Pour moi, le plus important, c’est de bien prendre en compte l’existant pour proposer une charte qui soit adaptĂ©e finalement Ă  l’entreprise. Et Ă  sa culture, Ă  ses contraintes, qu’elle soit liĂ©e au mĂ©tier aussi, d’autres choses. Comme je le disais juste avant, on fait Ă©voluer la charte pour rĂ©pondre aux nouveaux mĂ©tiers de commercial itinĂ©rant. Prendre l’existant en compte, c’est hyper important.

La deuxiĂšme question importante Ă  se poser, c’est la question de l’engagement et de la confiance dans les deux sens. C’est-Ă -dire, est-ce que les salariĂ©s sont engagĂ©s ? Et de l’autre cĂŽtĂ©, est-ce que l’entreprise fait confiance Ă  ses salariĂ©s ? Si ce n’est pas le cas, ça ne veut pas dire qu’il ne faut pas mettre de tĂ©lĂ©travail en place. Ça veut plutĂŽt dire qu’il y a d’autres choses sur lesquelles il faut travailler en parallĂšle ou en amont pour finalement rentrer dans ce cercle vertueux et que le tĂ©lĂ©travail se passe bien. Mais quelle entreprise n’aurait pas envie que ses salariĂ©s soient engagĂ©s et de faire confiance Ă  ses salariĂ©s ?

Et le dernier conseil, c’est d’ĂȘtre dans une dĂ©marche de test. C’est de se dire, on fait une charte, une premiĂšre version, et on l’essaye et on voit si ça colle Ă  la rĂ©alitĂ© du terrain. Et si ça ne l’est pas, on revient, ce n’est pas grave, on n’a pas peur d’essayer, tester et revenir, de faire un pas en arriĂšre si ça ne marche pas et de reproposer quelque chose d’autre, de nouveau. De changer la maniĂšre de faire. Rien n’est figĂ©. *

V – Pour toujours proposer quelque chose de personnalisĂ©, qui s’adapte aux salariĂ©s, aux nouveaux mĂ©tiers, etc.

Z – C’est ça. Et puis ne pas avoir peur aussi d’innover. Parce que ce qui peut faire peur parfois quand on innove, c’est de se dire, et si ça ne marche pas, c’est comme ça. Et de se dire que finalement, on a le droit Ă  l’erreur. Je trouve que c’est la meilleure maniĂšre d’ĂȘtre un peu audacieux et de proposer des choses qui sont nouvelles.

V – Et Ă  ces mĂȘmes entreprises qui, des fois, craignent Ă  travers le tĂ©lĂ©travail, de ne plus pouvoir Ă©valuer la performance de leurs collaborateurs, qu’est-ce que tu leur rĂ©ponds ?

Z – Alors dĂ©jĂ , je peux dire que la question m’a surprise. Parce que ça voudrait dire qu’il faudrait qu’une entreprise pense que si un salariĂ© est Ă  son poste, alors il est performant. Et dĂ©jĂ , partir de ce postulat, je pense que c’est peut-ĂȘtre cette question Ă  laquelle il faut rĂ©pondre. C’est de se dire, comment on Ă©value la performance ? Qu’est-ce que la performance ? Et est-ce que mon salariĂ© est performant quand il est devant son Ă©cran d’ordinateur ? Et c’est cette rĂ©ponse. Je ne suis pas sĂ»re que ça soit.

V – Merci ZoĂ©.

Z – Avec plaisir.

Mise en lumiĂšre par
Valentin Thiriet
Responsable contenus chez elmy
En tant que plume d'elmy, je mets mon Ă©nergie au service de l’énergie. Je fournis les mots nĂ©cessaires pour insuffler information, pĂ©dagogie et bonne humeur Ă  nos contenus.

Sources

Vous aimez ?
Faites circuler !

Le fil conducteur de Branché!

DĂ©cryptage

Nous soutenons
le développement
des Ă©nergies faciles.

Optimisme

Nous parlons d’énergie
dans un climat
de confiance.

Prise de conscience

Nous fournissons
matiÚre à réflexion
sans prise de tĂȘte.

Votre horoscope survolté

🐏 BĂ©lier - La Lune fait barrage Ă  vos projets. En revanche, VĂ©nus apporte de l’eau Ă  votre moulin.

🐂 Taureau - Vous ĂȘtes sur le point de pĂ©ter les plombs. Contactez au plus vite un technicien Enedis.

đŸ‘šđŸ»â€đŸ€â€đŸ‘šđŸœ GĂ©meaux - Le Soleil vous tourne le dos. Coup dur pour votre installation photovoltaĂŻque.

🩀 Cancer - Rappelez-vous que l’énergie la moins chĂšre, c’est celle qui coĂ»te le moins d’argent. Consommez moins !

🩁 Lion - Vous subissez Mercure, qui n’arrĂȘte pas de grimper. Cela vous donne froid dans le dos.

👧 Vierge - ArrĂȘtez de courir aprĂšs des idĂ©es lumineuses, au risque d’attraper des ampoules.

⚖ Balance - Rechargez vos batteries. PrivilĂ©giez un week-end romantique ou une prise 220 volts.

🩂 Scorpion - Parce que vous devenez un piĂštre conducteur, le courant ne passe plus avec votre moitiĂ©.

đŸč Sagittaire - À force de jouer les Ă©lectrons libres, vous risquez de passer pour un illuminĂ©.

🐐 Capricorne - GrĂące Ă  un alignement de Neptune et Linky, vous dĂ©bordez d’énergie !

đŸș Verseau - Vous subissez une coupure de courant Ă  12h34. C’est encore la faute du sĂšche-linge.

🐟 Poissons - Rien ne va plus cĂŽtĂ© couple : il y a de l’eau dans le gaz et de l’électricitĂ© dans l’air.